5 необычных практик менеджмента в Google, которые ломают шаблоны корпоративного мира

Есть у Google одно свойство, которое вызывает уважение к руководству компании — умение строить корпоративную культуру и принимать решения, основываясь не на теориях эффективности, а на риал-тайм данных, получаемых напрямую от людей. Разве может быть более эффективная метрика? Об этом свидетельствует и тот факт, что порой странные и противоречивые практики, которые Google использует в рекрутинге и менеджменте, не мешают ей быть компанией №1 среди работодателей более 11 лет. Inc. выбрал 5 самых необычных из них, которыми ранее в своей книге поделился HR-босс Google Лазло Бок. Хотите сломать шаблоны корпоративного мира? Тогда вам сюда, пишут AIN.UA.

Будьте последовательны, а не вездесущи

Работали когда-нибудь в команде, в которой «правая рука не в курсе, что делает левая»? Возможно, она проявляет фаворитизм, меняет стратегическое направление каждые несколько дней или не имеет четкого видения.

В Google посчитали, что если лидеры проявляют последовательность и честность в принятии решений, и есть элемент предсказуемости, люди чувствуют больше свободы, что приводит к отличному результату в команде.

В пределах определенных параметров люди знают, что могут делать все, что хотят. Если же менеджер все время стоит над душой и суется буквально во все и всегда, люди перестают понимать, что они могут, а что не могут делать. Это приводит к ограничениям и разочарованиям.

Мораль, а не выгода

Миссия Google — краеугольный камень ее культуры: «Организовывать мировую информацию, делая ее глобально доступной и полезной». От других корпоративных постулатов этот отличается тем, что в нем не упомянуты такие вещи, как прибыль, рынок, акционеры или пользователи.

«Такая миссия дает людям смысл от работы, потому что в ней говорится о морали, а не о бизнес-целях, — считает Бок. — Мотивами для самых мощных свершений в истории была мораль, будь-то борьба за независимость или равные права».

Такая корпоративная миссия привлекает таланты, которые хотят, чтобы их работа была полезной и вдохновляющей. А ничто так не вдохновляет, как осознание, что твой труд меняет мир к лучшему. «Моральная миссия» Google предоставляет именно такую рабочую среду.

Полный доступ

Открытость в Google — это второй по важности корпоративный постулат. Например, свеженанятые разработчики с первого дня получают практически полный доступ ко всему коду Google. У сотрудников есть доступ к дорожным картам продукта, планам запуска, еженедельным отчетам о статусе и квартальным целям коллег и команды. Каждый может видеть, над чем работают остальные.

Сотрудники делятся всем, потому что доверяют друг другу и нет необходимости держать что-то в секрете.

Такая открытость — пугающая для любой традиционной корпорации, в которой доступ к информации построен иерархически и зачастую закрыт от команды к команде. Но преимущество ее в том, что все без исключения в Google знают, что происходит. И благодаря этому в коллективе царит здоровая обстановка и командный дух, что сводит к минимуму внутреннюю конкуренцию, забастовки и политиканство. По словам Бока, такая практика позволяет всем понимать, как перекликаются между собой цели команд, и работать в унисон, а не назло друг другу.

«Если вы компания, которая декларирует, что люди — ее главный актив (а большинство так и делают), и если вы действительно так считаете, вы должны быть открыты по умолчанию. В противном случае, вы лжете людям и самим себе, — говорит Бок. — Вы говорите, что люди важны, но на самом деле это не так».

Дайте сотрудникам реальное мнение о том, как работает компания

В Google «голос» — это третий столп корпоративной культуры. Здесь подразумевается, что человек, которого ты нанял, по существу хороший и заслуживает доверия, так что можно позволить ему принимать решения. Пугающе для большинства компаний, но в Google многие из корпоративных практик исходят непосредственно от сотрудников.

В 2009 году «гуглеры» пожаловались на то, как сложно стало выполнять работу из-за экспоненциального роста компании. И управленцы Google поняли, что в этом есть рациональное зерно. Тогда CFO Google решил вложить в руки гуглеров власть, запустив программу «Разрушители бюрократии», в рамках которой сотрудники определяли то, что их больше всего разочаровывало, и помогали с этим бороться. Программа помогла существенно повысить боевой дух в командах, когда гуглеры организовались и улучшили процессы, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Плевать на школьные оценки и диплом

Как известно, в Google не очень-то интересуются, хорошо ли вы учились в школе и университете. По мнению Бока, оценки ни о чем не говорят, если только вы не закончили колледж вчера. «После двух-трех лет (после окончания университета — ред.) ваша способность хорошо работать в Google абсолютно перестает зависеть от того, насколько хорошо вы способны были учиться в школе, потому что для этого требовались совершенно другие навыки. А еще вы становитесь в корне другим человеком. Вы учитесь и растете, вы начинаете по-другому воспринимать мир», — рассказал Бок в интервью NYT.

Так что неудивительно, что 14% сотрудников Google — это люди, которые никогда не ходили в колледж.